Wracasz z macierzyńskiego i… wylatujesz?!

- Poszłam dziś pierwszy dzień po macierzyńskim do pracy... i dostałam wypowiedzenie :( Cholernie mi przykro :((((( Lubiłam swoją pracę, z płacy tez byłam zadowolona... – pisze na forum  Familie.pl, w wątku No i mnie zwolnili, Joanna (mama 5-letniego Mateusza i 5-miesięcznej Wiktorii) i pyta - Czy istnieją firmy przyjazne mamie?

Jak się okazuje jej problem nie jest odosobnionym przypadkiem… - Moja siostra urodziła w lutym i tak jak Ty chciała wrócić do pracy i nie było już dla niej miejsca! – opisuje w tej samej dyskusji użytkowniczka halszka. - Mnie też zwolnili! Miałam umowę do lipca i mi nie przedłużyli! A starałam sie i szef mnie chwalił! – dodaje Monika mama Igora.

Czy polskie prawo pozwala na zwolnienie kobiety zaraz po urlopie macierzyńskim? Jak kodeks pracy godzi interesy pracodawców oraz świeżo upieczonych mam? Wyjaśniła nam to adwokat Olga Tusińska.

Podczas urlopu macierzyńskiego pracodawca nie może korzystającej z urlopu pracownicy zwolnić, chyba, że umowa zawarta na czas określony wygasa, pracownica kwalifikuje się do zwolnienia dyscyplinarnego albo firma ogłasza upadłość lub likwidację.

Po zakończeniu przez urlopu macierzyńskiego pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Gdy powrót do pracy na dotychczasowe stanowisko jest niemożliwy (np. z powodu likwidacji tego stanowiska), pracodawca dopuszcza pracownika do pracy na innym stanowisku. Pracownik ma prawo do takiego wynagrodzenia, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu, a więc z uwzględnieniem ewentualnych podwyżek wynagrodzenia, które nastąpiły w czasie, gdy przebywał na urlopie. W przypadku niezastosowania się przez pracodawcę do obowiązków, jakie nakłada obowiązany przepis, pracownikowi służy odpowiednie roszczenie do sądu pracy.

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem związana z ciążą i macierzyństwem kończy się w momencie powrotu pracownicy do pracy. Zaczynają obowiązywać normalne zasady przewidziane w kodeksie pracy dla wszystkich pracowników. I tak, w przypadku pracownicy zatrudnionej na czas nieokreślony pracodawca może wypowiedzieć umowę wskazując na rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia. Jeśli pracownica kwestionuje rzeczywistość przyczyny i wskazuje na fakt, że przyczyną zwolnienia była konieczność opieki nad małym dzieckiem, może dochodzić swoich praw przed sądem powołując się na zakaz dyskryminacji.

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy dotyczy także osób korzystających z urlopu wychowawczego.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jeśli pracownik nie chce korzystać z urlopu wychowawczego a jest do niego uprawniony, może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Prawo pracy przewiduje także szczególne uprawnienia pracownika wynikające z macierzyństwa i ojcostwa. I tak, pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.

Ponadto, pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy szczególnie uciążliwej lub szkodliwej dla zdrowia, wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. 

W razie, gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie. 

Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Adwokat Olga Tusińska jest ekspertem portalu Familie.pl – aby zadać jej swoje pytanie KLIKNIJ TUTAJ