Nadgodziny czyli kodeks Pracy

Zgodnie z art. 1511 i art. 1512 Kodeksu pracy, praca w godzinach nadliczbowych może być rekompensowana w następujący sposób:

1. normalnym wynagrodzeniem wraz z dodatkiem, o którym mowa w art. 1511 K.p.;
   lub
2. normalnym wynagrodzeniem oraz – w zamian za dodatek – czasem wolnym od pracy, o którym mowa w art. 1512 K.p.

Z powyższych przepisów wynika, że za pracę w godzinach nadliczbowych, bez względu na sposób jej rekompensowania, zawsze przysługuje pracownikowi normalne wynagrodzenie, gdyż zasadą prawa pracy jest, że, zgodnie z art. 80 K.p., za pracę wykonaną przysługuje pracownikowi wynagrodzenie.

Prześledźmy teraz, w jaki sposób powyższa zasada ma być stosowana przy występowaniu godzin nadliczbowych, w sytuacji zatrudnienia pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy (pełny etat).

Praca w godzinach nadliczbowych, zgodnie z art. 151 § 1 K.p. może wystąpić z tytułu przepracowania godzin przekraczających:

1. pracowniczą normę dobową czasu pracy,
2. dobowy wymiar czasu pracy wynikający z systemu czasu pracy,
3. dobowy wymiar czasu pracy wynikający z rozkładu czasu pracy,
4. pracowniczą normę średniotygodniową czasu pracy.

Godziny nadliczbowe występujące z tytułu określonego w punktach a, b oraz c mają charakter godzin nadliczbowych z chwilą ich przepracowania, wobec tego obowiązek rekompensaty powstaje w miesiącu ich przepracowania.

Dokładnie dniem wymagalności roszczenia o udzielenie rekompensaty za przepracowane godziny nadliczbowe w przypadku punktów a, b oraz c będzie data wypłaty wynagrodzenia za pracę za miesiąc, w którym przepracowane godziny nadliczbowe wystąpiły.

Prześledźmy teraz poprawny sposób postępowania pracodawcy w sytuacjach objętych punktami a, b oraz c, przy stosowaniu przez pracodawcę 3-miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy.

Przyjmując przepracowanie przez pracownika z tego tytułu np. 10 godzin nadliczbowych, pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za dany miesiąc, w którym normatywny czas pracy wynosił np. 160 godzin, w następującej wysokości.

W przypadku, gdy pracownik jest wynagradzany stałą stawką wynagrodzenia miesięcznego w kwocie 2000 złotych, należność wynagrodzeniowa powinna być następująca:

• z tytułu wynagrodzenia miesięcznego za pełny wymiar czasu pracy – 2000 złotych,
• z tytułu normalnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych 10 x (2000 : 160),
• z tytułu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych np. 100% dodatek za każdą przepracowaną godzinę wyliczony w następujący sposób 10 x (2000 : 160).

Powyższe wynagrodzenie będzie pracownikowi przysługiwało w terminie wypłacania wynagrodzenia za pracę za miesiąc, w którym przepracowane godziny nadliczbowe miały miejsce.

W świetle  wskazanego, poprawnego sposobu postępowania nie ma, jak widać, możliwości rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych wyłącznie czasem wolnym od pracy. Oznacza to, że przepracowane przez pracownika godziny pracy – wykraczające poza normalny obowiązujący go wymiar czasu pracy dla zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy – zawsze powodują po stronie pracodawcy obowiązek wypłacenia normalnego wynagrodzenia za pracę, ponieważ pracownik pracuje więcej godzin, aniżeli przewiduje normatywny czas pracy dla pełnego etatu.

Pracodawcy, w świetle przepisów Kodeksu pracy, pozostaje swoboda w zakresie zrekompensowania dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Rekompensatą może być albo dodatek do wynagrodzenia wynoszący 50% lub 100% w zależności od zaistniałych okoliczności, o których mowa w art. 1511 K.p. Albo, pracodawca ma prawo – wedle własnej oceny – w zamian za dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych udzielić pracownikowi czasu wolnego od pracy, na zasadach przewidzianych w art. 1512 K.p.

W takim przypadku, w terminie wypłaty wynagrodzenia za miesiąc, w którym przepracowane godziny nadliczbowe wystąpiły, pracownik powinien otrzymać następujące należności:

• z tytułu wynagrodzenia miesięcznego – 2000 złotych,
• z tytułu normalnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych 10 x (2000 : 160).

Załóżmy, że pracownik wystąpił do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie mu czasu wolnego w zamian za dodatek za pracę w godzina nadliczbowych w następnym miesiącu, w którym normatywny czas pracy wynosi 176 godzin.

W takim przypadku pracodawca – posiadając pisemny wniosek pracownika na okoliczność udzielenia czasu wolnego od pracy w zamian za dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych – za następny miesiąc, w którym dochodzi do udzielenia tej rekompensaty, czyli 10 godzin wolnych od pracy, jest obowiązany:

• wypłacić pracownikowi wynagrodzenie miesięczne w kwocie 2000 złotych,
• udzielić 10 godzin czasu wolnego od pracy.

W przypadku braku wniosku pracownika, pracodawca może sam określić udzielony pracownikowi czas wolny od pracy, mieszczący się jednak w przyjętym 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym, jednakże w takim przypadku za każdą godzinę nadliczbową jest obowiązany udzielić 1,5 godziny wolnej od pracy.

W konsekwencji, w tym ostatnim przypadku pracownikowi będzie przysługiwać za dany miesiąc, w którym odbiera czas wolny w zamian za dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych:

• normalne wynagrodzenie w kwocie 2000 złotych,
• czas wolny od pracy w wymiarze 15 godzin.

Rozwiązanie, polegające na zastosowaniu rekompensaty z tytułu przysługującego dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, musi być zastosowane najpóźniej z upływem 3-miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy, w którym przepracowane godziny nadliczbowe wystąpiły, przy czym decyzja w tej sprawie winna być podjęta nie później niż w terminie wypłaty wynagrodzenia za miesiąc, w którym przepracowane godziny nadliczbowe wystąpiły.

Jeżeli w tym czasie nie dojdzie do zastosowania art. 1512 K.p., wówczas pracownik automatycznie nabywa prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Przeanalizowany przykład dotyczył pracowników wynagradzanych stawką wynagrodzenia miesięcznego w stałej wysokości.

źródło: prawopracy.pl